La inteligencia artificial está entrando con fuerza en los departamentos de RR.HH, más si cabe con la nueva ola de la IA generativa. Los profesionales del ramo tienen a su alcance herramientas que les hacen la vida mucho más fácil. Sin embargo, también se están enfrentando a numerosos desafíos.
Algunos de ellos se trataron hace unos días en una mesa redonda en el evento HR Evolution en la que participaron Raúl Gómez Púa, experto en innovación, estrategia tecnológica y transformación digital en el sector financiero, Cristina Peláez, directora de Personas de Lener y David Claramunt, Worfforce Planning y Conocimiento de Personas de Sabadell.
El panel permitió reflexionar sobre cuestiones como la manera en la que el departamento de RR.HH puede preparar a sus incorporaciones para la irrupción de la IA, qué perfiles, mindsets y skills son los apropiados o cómo se debería transicionar hacia nuevos modelos de compañías inteligentes.
Gómez Púa abrió la charla con una reflexión: el uso de la inteligencia artificial en las empresas y en los departamentos de RR.HH no es algo nuevo, ya que la tecnología siempre trata de automatizar, pero con el saldo de la IA generativa las cosas son algo diferentes. "Ya no le quitamos la pala a un trabajador. Hablamos de quitarle el pincel a Leonardo Da Vinci", expresó el tecnólogo.
El experto puso sobre la mesa que con ChatGPT y compañía los empleos que son más susceptibles de ser sustituidos son aquellos que antes denominábamos 'cualificados'. Esto contrastaría con otros que tendrían el menor riesgo de ser reemplazados por la labor de la inteligencia artificial, como los de limpieza, mantenimiento, etc.
Gómez Púa se refirió a la paradoja de Moravec para explicar esto. Según este principio postulado en la década de los 80, antiintuitivamente el pensamiento razonado humano necesita de mucho menos esfuerzo computacional para una máquina que nuestras capacidades motoras.
Las skills más buscadas en la era de ChatGPT
Por su parte, el responsable de Personas de Sabadell, David Claramunt, hizo mención a un informe de World Forum publicado en 2023 en el que se revelan las 10 skills que serán más demandadas en los trabajos del futuro y las cuales están definiendo ya muchos procesos de selección. Entre ellas, destacó tres:
- Analytical thinking- En el top 1 está el pensamiento analítico. Es considerada como una habilidad clave por encima de muchas otras, con más de un 9% de promedio para las empresas. Además, se cree que su importancia para los trabajadores crecerá en los próximos cinco años un 72%, según el citado informe.
"Deberemos tenerla para entrenar a las inteligencias artificiales y poder implementarla en esas herramientas", señala Claramunt.
- Technologicial literacy- Es la tercera skill clave con mayor crecimiento. Según el responsable de Santander, "todos deberemos saber hablar en parte el idioma técnico para comunicarnos con los propios técnicos o con tecnólogos".
- Curiosity and lifelong learning- Por último, en la nueva era de la IA generativa también será clave que los candidatos y los empleados tengan una actitud de querer aprender cosas nuevas constantemente.
El responsable de Santander subrayó que las soft skills se están desmarcando como "un elemento de poder" en los perfiles profesionales. Además, puso de manifiesto que aunque "no hay talento para todos, dentro de nuestra organización hay mucho más talento del que pensamos". Para Claramunt, no hay ninguna duda de que "en RR.HH no nos vamos a quedar sin trabajo por la inteligencia artificial".
Claramunt cree que se están dando dos paradigmas. El primero de ellos es esforzarse por meter la IA generativa en los procesos y el segundo responde a "cómo en RR.HH nos hemos de focalizar en ser sponsors de este cambio".
En esa línea opina también Cristina Peláez, directora de Personas de Lener. "Tenemos que cambiar y somos lo que hacemos mientras cambiamos. Necesitamos desarrollar esas competencias que ya tenemos dentro", ha apostillado.
Antes de la IA, hay que nutrirse de datos
Para Gómez Púa, todo debe tener un propósito, ya que a veces las compañías simplemente compran y usan tecnología sin tener en cuenta ese propósito. "Hay cierta ansiedad por empezar a implantar soluciones de IA para no quedarse atrás con respecto a la competencia, pero sin tener un objetivo claro", destaca.
Este tecnológo defiende que "antes de comenzar a implementar inteligencia artificial hay que considerar los datos de aquello que queremos automatizar. No podemos empezar la casa por el tejado". En este sentido, insiste en que dichos datos deben cumplir con las tres uves: volumen, variedad y veracidad. "Podemos empezar, antes que nada, enriqueciendo los datos y será una gran iniciativa de hiperconocimiento de los empleados", asegura.
El responsable de Sabadell apunta en la misma línea y afirma que históricamente las empresas han invertido más en obtener datos de clientes que datos de empleados. "Se debe invertir mucho en esto. Cuantos más datos más responsabilidad, pero ahí entra en juego la normativa y el tema legal", opina.
Peláez cree que al ritmo y velocidad al que avanza la tecnología va a ser complicado que se encuentre con la legislación a nivel interno, por lo tanto, será indispesable "contar con nuestras normativas a nivel compliance".
La directora de Personas de Lener también defiende que los departamentos de RR.HH deben trabajar para hacer "sostenibles" a los compañeros y que adquieran las skills necesarias para convivir y aprovechar la inteligencia artificial en su favor.
"Estamos en la quinta revolución industrial. He visto una gran capacidad de la gente para hacer catch up con las nuevas tecnologías. Es un mix. La persona debe tener esa voluntad, pero nosotros desde RR.HH tenemos que ser los facilitadores de eso. Mi mayor deseo es que la máquina me haga esas cosas que me quitan tiempo y yo pueda dedicarme a ser humano", concluye Claramunt.
En su opinión la función de RR.HH no será sustituida por la IA, porque "la cultura no la hacen las máquinas, la sensibilidad no la hacen las máquinas".