Según un estudio realizado por IA+Igual, dos de cada tres directivos de RR.HH en España tienen intenciones de aumentar el uso de inteligencia artificial, sin embargo, tres de cada cuatro no cuentan con una estrategia clara para ello.
Aunque estas tecnologías están en boca de todos y empiezan a introducirse en todos los negocios y verticales, en el área de talento su implementación es aún bastante baja. El citado estudio recogía que solo un 35,2% de los profesionales del departamento de RR.HH encuestados la usaban.
La introducción de la IA en esta área no es baladí y requiere de una planificación previa. Es un proceso en el que deben involucrarse tanto los responsables de People, como los managers. Para saber qué estrategias son las más convenientes para introducir la IA hemos hablado con algunos expertos.
La planificación previa
Álvaro de Armiñán, Manager IT de la consultora de recursos humanos Grafton, comenta que lo más importante es conocer exactamente la necesidad que tiene nuestra organización a la hora de pensar en IA.
"Cada empresa podrá aprovecharse de un modo u otro de esta tecnología, y lo primero es tener claro dónde vamos a invertir los recursos y el tiempo. No hay que utilizar IA porque sí, debemos tener un propósito claro", defiende.
En la misma línea Juan Merodio, fundador de TEKDI Institute, además de conferenciante y consultor digital de negocios, sugiere que, en primer lugar, resulta fundamental “definir claramente los objetivos que se esperan lograr con la implementación de la IA, ya sea mejorar la eficiencia, reducir costes u optimizar la toma de decisiones".
En su opinión, es crucial asegurarse de que la solución de inteligencia artificial se integre correctamente con los sistemas de RR.HH que ya se estaban utilizando, con el fin de evitar problemas de compatibilidad.
Merodio también destaca que es igualmente importante comprobar la calidad de los datos, puesto que la IA depende de que sean "precisos y relevantes para generar resultados fiables".
Obstáculos
La llegada de cualquier nueva herramienta o tecnología a una organización siempre presenta una serie de barreras.
Nacho Travesí, CSO y cofundador de la plataforma de retribución flexible Cobee, cree que uno de los mayores retos es "localizar en los departamentos de recursos humanos aquellas tareas que pueden resolverse gracias a la ayuda de la IA, para dejar así que los equipos trabajen en lo que de verdad importa, la salud y el bienestar de las plantillas".
El responsable de IT identifica tres obstáculos claros. El primero hace referencia a temas legales y de RGPD. Merodio coincide en ello y destaca el "poder garantizar la privacidad y seguridad de los datos de los empleados", lo que implicaría "medidas estrictas de protección de datos".
Esto será un trabajo continuo que suponga mantenerse al día y cumplir con todas las regulaciones locales e internacionales, informar a los trabajadores sobre cómo se recopilan y almacenan sus datos y obtener su consentimiento informado, tener políticas transparentes y realizar auditorías periódicas e incluir mecanismos para corregir posibles sesgos.
El segundo obstáculo citado por De Armiñán sería el relativo a los usuarios, ya que "hay que hacer un onboarding muy cuidadoso de la IA con respecto al factor humano".
Merodio ahonda en este aspecto humano y habla de que otro de los mayores obstáculos lo supone la resistencia al cambio, puesto que es común que tanto los empleados como los directivos se muestren reticentes a adoptar nuevas tecnologías.
Para superar esta resistencia se deben difundir las 'bondades' de la IA entre la plantilla, "educar y sensibilizar a los empleados", reforzando el mensaje de que es una herramienta que permite ahorrar tiempo y esfuerzo en tareas donde se maneja un gran volumen de información. Una idea es "involucrándolos en el proceso de implementación, ya que les hace sentir parte del cambio y aumenta su aceptación".
"La formación del personal es otro desafío importante, ya que es necesario formar a los empleados para que utilicen las nuevas herramientas de IA de manera efectiva", apostilla Merodio. El responsable de Grafton lo secunda. Habla de la necesidad de "una formación extensa" sobre IA y pide paciencia porque "los cambios siempre suelen venir acompañados de rechazo".
El consultor digital de negocios también ve el coste inicial de inversión en tecnología de IA como una gran barrera.
La propia IA es, para Armiñán, en si misma el tercer obstáculo que enumera. "Hay que tener muy clara la tecnología que se quiere implementar y tener en cuenta aspectos como: calidad, veracidad de los datos, usabilidad, escalabilidad, etc. No olvidemos que es una herramienta, por lo que tenemos que cuidar los aspectos técnicos (no todas las IA son iguales)", manifiesta.
Estrategias
El Manager IT de Grafton opina que saber "el Dónde y el Cuándo" es de las cosas más importantes para que se implemente con éxito la IA. Así, aconseja, que la implementación se lleve a cabo como el onboarding de un nuevo departamento, "paso a paso, presentándolo a los equipos y mostrándolo como un apoyo al medio plazo".
Desde Cobee señalan que las personas deben situarse en el centro de la propuesta de valor de los departamentos de recursos humanos.
Además, sostienen que los especialistas en RR.HH deben evolucionar en paralelo para adquirir las aptitudes necesarias tanto para "evaluar los nuevos perfiles a los que se enfrentan", como para "aprovechar todas estas herramientas para mejorar los procesos de selección y prevenir la rotación".
Para el fundador de TEKDI Institute una buena fórmula puede ser arrancar con proyectos piloto, puesto que así es posible "probar la efectividad de la IA en un entorno controlado antes de un despliegue completo".
En este proceso es recomendable "mantener una comunicación efectiva en todos los niveles de la organización, informando sobre el progreso y los beneficios de la implementación de IA, además de realizar una colaboración interdepartamental que es crucial para asegurar una integración fluida y eficiente de las soluciones de IA", según Merodio.
